公司单方调岗的赔偿问题

    案情概述

2011年1月，李某进入宁波恒博汽车XX有限公司（以下简称恒博公司）工作，一直在恒博公司吹塑车间工作。2014年1月3日，李某与公司签订劳动合同，约定合同期限为2014年1月3日至2017年1月2日。2016年3月2日，公司要求李某调往装配车间，李某拒绝调岗。2016年3月7日，公司以李某旷工为由，与李某解除劳动关系。李某认为公司之行为是违法解除。2016年3月20日，李某找到了本律师，本律师详细分析李某与公司的产生的法律纠纷之后，代理李某向北仑区劳动仲裁委提起申请，要求李某公司支付违法解除的赔偿金。

   公司在答辩中称，1、申请人李某在原岗位给公司造成重大损失，故公司要求李某调离岗位，李某不服从公司的调岗命令，所以公司以旷工为由解除劳动合同，系合法行为，故要求仲裁委依法驳回原告郭某的诉讼请求。

    本案最终以裁决结案，仲裁委支持了本律师提出的仲裁请求。

    办案侧记

    本案的焦点是企业是否有单方调岗权和员工是否可以拒绝单位不合理的调岗。

    代理意见

工作岗位属于劳动合同主要内容之一。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。因此，劳动合同内容变更的效力一般是以双方合意作为基础。当然，根据立法及司法审判实践，用人单位单方调整劳动者的岗位，在一定范围内也被认定合法有效。以下就用人单位单方调岗法定条件及审判实践中的酌定条件进行阐析。

    首先，关于用人单位单方调岗法定条件的规定。

    《劳动合同法》第四十条第（一）、（二）项规定：当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，以及劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情况下，用人单位有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

    该条款重点在于法定情况下用人单位单方解除劳动合同权。但该条款同时也赋予了用人单位法定条件下地单方调岗权。用人单位依法行使该单方调岗权，且调岗方案在合理范围内的，则对劳动者具有强制力。劳动者应当予以接受，并就任于新工作岗位，执行新工作任务，履行新工作职责。否则，用人单位有权依据法律法规及公司现行有效的规章制度对员工进行纪律处罚。

    这里所说的调岗方案的合理性在目前劳动法体系中并无明确定义或清晰的边界。因此，裁判机关对此有较大的自由裁量权。若调岗方案被认定不合理，则将影响到后续用人单位对员工拒不履行新职而进行纪律处罚的合法性问题。所以，即便是在法定条件下的单方调岗，用人单位仍存在不可控的法律风险。以下为裁判机关一般考量调岗方案合理性的方面：

    1）新岗位与劳动者所学专业的匹配性；

    2）新岗位与劳动者工作经历的匹配性；

    3）新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排，或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利；

    4）新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质；

    5）新岗位工资待遇应当适度调整，且必须符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系；

    6）新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况；

    7）新工作岗位与原工作岗位属于同一个用人单位主体。

    除了上述第四十条第（一）、（二）项规定外，《劳动合同法》第四十一条第一款第（三）项也规定了用人单位可以单方调岗的权利，该条款规定当企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的情况，用人单位可依据法定程序实施裁员。该条款是出于保护员工就业权而规定用人单位在实施裁员计划前应履行的法定补救措施，即变更劳动合同。

审判实践：

    其次，关于审判实践中用人单位在酌定条件下单方调岗的有效性问题。

    上海市高级人民法院在2014年的审判口径中指出：“倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。”

    该口径由两个部分组成。其一，在非协商一致，且非法定条件下，审判实践允许用人单位单方调整工作岗位，但应同时满足两方面条件：1）调岗是基于用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况；2）调岗应适当，且在合法、合理的前提下进行（有关合理性或适当性问题，请见上述在法定条件下调岗的合理性判断所依据的方面）。其二，劳动者未到新岗位报到，并不必然构成旷工。根据该口径，认定劳动者构成旷工并解除劳动合同应当同时满足以下三个条件：1）劳动者未到新的工作岗位报到；2）劳动者也未到原岗位出勤的；3）用人单位规章制度规定确属严重违纪。这三个条件缺一不可。

    广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会在2012年的会议纪要中提出：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

    （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

    （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

    （三）不具有侮辱性和惩罚性；

    （四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”

    2014年北京市朝阳区人民法院在审理一劳动争议案件中也认定了用人单位单方合理调岗属于用工自主权行使的性质，认可了该单方调岗行为的有效性。

    不难看出，在我国劳动争议最集中、劳动争议纠纷最为复杂的北上广三地审判实践及口径均支持用人单位在生产经营需要的情况下，合理调整工作岗位行为的有效性。但由于合理性问题是在裁判机关自由裁量范围内所确定，因此用人单位要慎用该用工自主权。

    办案随想

    公平是立法的基本原则之一，也是司法活动追求的结果。晓之以理、动之以情，在诉讼中也可产生意外的效果。《劳动合同法》作为一部更加侧重于保护劳动者权益的法律，对于公司行使调岗该种自主支配权力的情形，应当审慎地判断是否符合合理行使原则，不得使该种权力被公司滥用而侵害劳动者合法权益。